这半个月在武汉连续跑了两次分公司所在区域的人力资源局处理劳动纠纷，原因是已离职员工将公司告了，在武汉劳动仲裁开庭前需要调解和协商。只可惜公司并不占理，所以同意协商，并且支付相关补偿费用。若是不接受此次的协商，那么到仲裁开庭，公司预计将支付二倍以上的费用。
当然除了加班费的核算外，还有此员工在试用期期间，由人力资源外包公司产生的社保及武汉公积金问题，是被告二由人力资源公司进行处理。
目前仅说明和记录公司针对于超出工作时间范围的加班认定的规避。
也可以参考曾经在2021年09月的记录的一篇文章《关于加班避免踩坑的说明事项》 和 2021年08月，国家人力资源社会保障部 最高人民法院关联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知的解读《2021第二批劳动人事争议典型案例解读》。
现在又一次遇见因为工作时间问题去劳动仲裁，最后赔偿的案例，不得不从人力资源的角度帮助公司规避超长工作时间被认定加班的劳动风险。
被要求支付加班工资
公司的标准出勤时间是09点到18点，其实在正常不过了，每年05月至10月，午休2小时，每天工作7小时，11月-04月，午休1.5小时，每天工作7.5小时。但一线门店员工却是执行单休，除过年外，其它时间全年营业。且周末不休息，仅在周一周二中任选一天休息。
这样的考勤制度就给已离职员工，抓住了不少的漏洞。
公司漏洞一
考勤制度中规定每日09点-18点为上班时间，并未明确规定，12点-14点或12点-13点30分，为用餐及午休时间。即使中午一小时用餐，剩余一小时，被认定为加班时长，需支付150%的劳动报酬。
公司漏洞二
公司虽然劳动合同上约定的是综合工时制，但未做综合工时制的备案申请，所以周六、周日两个休息日的出勤，一天被认定周中调休，另外一天则妥妥的核算为加班，且需支付不低于200%的劳动报酬。
好在协商过程中，忽悠调解员我们有备案，那么超出每月176小时外的出勤时间，还是需要按照150%的标准核算劳动报酬。
最终在劳动仲裁初调解员的引导性，公司和已离职员工达成和解，公司支付相应的加班劳动报酬。
劳动仲裁调节结果
核算过去半年的加班总时长，按照150%核算加班工资，加班工资的核算标准为当月税前收入，业务岗含提成费用。一个最普通的一线后端客服岗，加提成等费用月均不到5000元的员工，6个月的加班费大于1.5万元。最后在调解员的调节下，达成支付7000元。
劳动风险的改进与防范
1. 综合工时制进行报备
在劳动局调节阶段，当调解员问到我们是否具备综合工时制许可的时候，当时应了一声。毕竟这会只是劳动仲裁的调节阶段，并不是劳动仲裁开庭。并不需要提供相关的真实手续和证明，仅仅只是咋呼调解员。若是按常见的标准工时制计算，那么周末需要核算双倍工资，那么加班费的总额会更高。
武汉公司及12家分公司，需赶紧在武汉相关行政部门，办理综合工时制的报备。关于武汉市各区域综合工时制的报备流程，后续专门出一期进行说明。
Why-做过一个测算，按公司在武汉12家门店一线员工3800元的基础工资核算，标准工时制 和 综合工时制 用工，每月将已知的加班费用，按照150%核算到工资内。那么 标准工时制 和 综合工时制 的月工资成本，要少近60元。虽然这60元不多，但现在公司在武汉地区600人，就是3.6万元，一年也有40多万的劳动成本费用的节省。而且还规避了劳动用工的风险。而且2024年下半年门店及用工人数还会增加。
2. 工资结构进行调整
配套改进与防范措施的第一步，报备综合工时制，每月用工时间不超167小时。但作为日出勤7.5小时，单休的门店一线员工来说，月出勤26天-27天，按27天核算，员工月出勤202.5小时，超35.5小时，刚好在36小时/月的最大加班时间内。也符合《劳动法》第四十一条的相关规定。
Why-那么多出的35.5小时，作为加班工资，直接核算在基本工资内。即使员工去告，公司已支付加班费，也是合法合规。
《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
3. 优化考勤制度
回到公司第一件事，就得是优化考勤制度，发布及公示后。其中关于出勤时间，一定需要明确午休或晚间休息的具体时间，其次对于加班的流程进行明确说明，明确认定加班的唯一途径，并对加班工资的核算方式进行约定，比如明确约定加班费的核算为工资单中的基础工资，不含奖金、提成等。
Why-若没有在相关制度中约定加班工资的核算方式，那么大多数时候，第三方会用当月工资总额来核算员工的小时工资，然后当月的小时工资来核算加班工资，数额一定是最大的。再不济用经济补偿金中的过去12个月平均工资来核算小时工资，也是劳动仲裁中最常见的做法。而不管公司用哪一种算法，都是远超基础工资，且不含各种奖金和提成等部分。
4. 加班认定和审批流程
制度中就已说明了，只有提交了加班申请，且审批通过了，才认定为加班。但在过往的公司实际运营过程当中，大多数的加班是由员工自主发起，此时很多部门主管，就直接批了。殊不知一个原本2小时的事情，最终也用一天的加班进行申请。所以员工的加班申请，需由主管进行发起，更高一级的人员进行审批。
Why-从劳动法加班的角度来讲，由公司安排的加班才算是加班。当主管认定此加班2小时就够的时候，员工即使耗费3小时，也只核算2小时。一定程度上提升了加班的工作效率。过去18点下班，员工提加班至23点，当日加班5小时。其中从18点30去吃饭到19点40才回到工位。而上述 《劳动法》第四十一条 中，就已明确，当日加班不能超过3小时…妥妥的违法。
制度管人，流程管事
都说制度是死的，人是活的，上有政策，那么下面总会有对策，并没有一项制度能100%的覆盖和管控所有。所以在企业管理的过程当中，流程就变得更加的重要了。一项事务，流程和顺序稍微调整下，或许就能有大不一样的效果。
NEXT
在11年前的一位上级就给我说过一句话，人力资源要做的事情，就是用实际行动证明老板的决策是对的。在9年前一位公司副总裁有讲到人力资源部的前世今生，通过 人力资源部 的 资 ，分别代表 资源 和 资本 的故事。慢慢也发现，人力资源部想要做成什么样，在公司内起到什么样的作用，真的是由老板决定。而作为人力资源部门负责人，需要强大到足以感化老板。
虽然公司很黑，现处于快速发展阶段，肯定会有各种劳动关系的问题出现，需要去逐个解决。对于一些解决不了的问题，有时候需要让问题更加的突出，造成更大的破坏性，才足以被公司重视和调整。
所以这入职后的一个半月里，作为公司人力资源部门第一负责人，已经想办法优化和改进了很多。
- 试用期社保，过去公司转正后缴纳社保。从2024年06月起公司能够为试用期员工购买社保及公积金。
- 公司夏时制（每年05月-11月）总部员工上班时间由每日7.5小时，缩短到7小时。
- 公司二分之一的岗位，试用期由原来的三个月调整到一个月。
能让公司不断的向着理想的方向变好或许本身就是一种进步
05月的最后一天，接下来…继续~
